,,Ein buntes Team sollte aus innerer Überzeugung heraus aufgebaut werden''
Weil die beiden ersten Podcasts ungewöhnlich gut bei den Zuhörern angekommen sind, haben sich synaigy-CEO Joubin Rahimi und Digital Vikings-Mitbegründer Lars Rabe ein drittes Mal zusammen ans Mikrofon gesetzt. Und auch heute haben die beiden wieder ein Thema im Gepäck, das derzeit in aller Munde ist: Diversity im Unternehmen. Nicht wenige denken dabei zunächst an einen ausgeglichenen Anteil an weiblichen und männlichen Mitarbeitern. Oder an die Einführung des Genderns. Tatsächlich umfasst eine divers ausgerichtete Unternehmensphilosophie aber weit mehr und tiefgründigere Aspekte.
Es sind nur drei Buchstaben, D-E-I. Drei Buchstaben, die in Lars Rabes Personalorganisationsfirma das Bewusstsein der Mitarbeitenden erweitern. Diversity, Equity und Inclusion. Das Thema habe eine gewaltige Dimension, sagt der Berliner Manager, so gewaltig, dass sich die digitalen Wikinger dazu entschlossen hätten, eine Mitarbeiterin auf Fortbildungslehrgang zu schicken. Zurück kam sie als Diverstiy Managerin. „Damit wir wissen, was man in diesem Bereich überhaupt alles machen kann.“ Für dieses Jahr habe sich das Unternehmen beispielsweise vorgenommen, einen Behinderten ins Team zu holen. „Aber auch eine Behinderung kann vielseitig sein.“ Sehbehindert? Oder doch besser gehbehindert? Lars Rabe kann einen Diversity Manager in der eigenen Organisation nur wärmstens empfehlen. „Dann hat man ein Sprachrohr im Unternehmen, das sich mit dem Thema wirklich auseinandersetzt.“
Der Einstieg in divers-buntes Arbeitsleben will aber geplant sein. „Es sollte schon aus innerer Überzeugung heraus geschehen“, sagt Lars Rabe, „dann ist es auch legitim, wenn das Unternehmen damit erfolgreicher wird“. Stehe ausschließlich der ökonomische Nutzen im Vordergrund, lehne er Diversity & Co als „heuchlerisch“ ab. Unternehmen, die für D-E-I aus Überzeugung Platz schafften, würden es sowieso „fest in ihrem Wertegerüst verankern“, ist sich Lars Rabe sicher. Gleichzeitig täte die Geschäftsführung gut daran, unter den Mitarbeitenden ein entsprechendes Bewusstsein zu schaffen. „Die Leute müssen mitziehen“, sagt der Berliner, „der Unterbau muss stimmen“. Dazu gehöre etwa, dass die Organisationsleitung den Rahmen vorgibt, etwa neue Mitarbeitende auch unter dem Gesichtspunkt einstellt, „dass sie offen für solche Themen sind“.
Natürlich sollte auch der wirtschaftliche Gedanke nicht vernachlässigt werden, schließlich kann auch Diversität langfristig nur auf profitablem Boden gedeihen. Das Argument, ein buntes Team sei letztlich in erster Linie ein Kostentreiber, wischt Lars Rabe mit Verweis auf verschiedenen Studien vom Tisch. Diese hätten gezeigt, dass divers aufgestellte Teams zufriedenere Mitarbeitende aufwiesen und sich dadurch der ökonomische Erfolg meist früher als später einstelle. „Sie sind definitiv erfolgreicher“, sagt Lars Rabe, „und damit gewinnen beide Seiten“.
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Joubin Rahimi:
Grandios, dass Du wieder dabei bist bei einer neuen Folge von Insights. Mein Name ist Joubin Rahimi, heute ist das Thema D-E-I mit Lars Rabe. Hallo Lars! Ja, D-E-I, was ist das?
Lars Rabe:
Das fragen sich jetzt alle, D-E-I, ein Thema, das im Moment sehr prominent ist, viele Unternehmen aber damit nicht so richtig etwas anzufangen wissen. Und zwar geht es um die drei Wörter Diversity, Equity und Inclusion. Auf Deutsch übersetzt geht es um die Vielfalt der Mitarbeitenden im Unternehmen. Und das hat ja unheimlich viele Dimensionen und ist meines Erachtens ein Thema, das man heutzutage in jedem Unternehmen irgendwo angehen muss.
Joubin Rahimi:
Deswegen habe ich gesagt, lass uns darüber sprechen. Vielfalt ist ja auch etwas, das uns bewegt in vielen Themen. Ihr seid mit rund 20 Personen ein kleines Unternehmen, macht aber schon eine Menge dazu.
Lars Rabe:
Also, Digital Vikings gibt es seit fünf Jahren. Ich bin jetzt vor zwei Jahren mit eingestiegen und genau, wir sind ein kleines Unternehmen.
Joubin Rahimi:
Diversity ist in aller Munde, das bekommen wir häufig mit, bei Stellenausschreibungen, mehr Frauenanteil. Das war jedem klar. Aber Equity und IInclusion?
Lars Rabe:
Ja, also eigentlich müsste ja meine liebe Kollegin Gina hier heute sitzen, weil die treibt das Thema bei uns voran. Total super. Ich glaube, Thomas und ich wären auch damals nie so stark in das Thema eingestiegen, wenn Gina uns nicht so stark darauf hingewiesen hätte. Vor allen Dingen hat das viele unterschiedliche Schichten. Es geht ja nicht darum, in der Sprache jetzt zu gendern oder so, das kann man machen, es ist ein wichtiges Thema. Es hat so viele Faktoren. Und es ist ja mittlerweile erwiesen, dass, wenn man eine sehr diverse Unternehmenskultur hat, mit einer großen Vielfalt an unterschiedlichen ... es ist ja nicht nur Mann/Frau ... es ist ja das Thema ...
Joubin Rahimi:
... Herkunft
Lars Rabe:
Herkunft, genau.
Joubin Rahimi:
Betrifft mich ja auch genau.
Lars Rabe:
Genau, da können wir gleich mal darüber sprechen. Herkunft, Einstellung, es geht um so viele Themen, geschlechtliche Vorlieben und so weiter, in allen möglichen Bereichen, das hat so viele Dimensionen. Ich merke das ja bei mir auch selbst, wie man andere Menschen wahrnimmt, wie man auf andere Menschen zugeht. Auf Englisch nennt sich das Unconscious Bias, dass man halt Menschen gleich in eine Schublade irgendwo reinpackt, völlig unterbewusst. Und wir haben uns dem verschrieben, dass wir da sehr aktiv sind, und die Gina hat beispielsweise bei uns eine Ausbildung als Diversity Managerin gemacht, damit wir mal wissen, was muss man da überhaupt machen. Da geht es auch um Themen, wie kann man zum Beispiel auch Menschen mit Behinderungen besser ins Unternehmen integrieren? Und wir sind der festen Überzeugung, und da gibt es einige Studien darüber, dass, wenn man eine diverse Unternehmenskultur hat, a) durch die Vielfalt als Unternehmen definitiv erfolgreicher ist und b) vor allen Dingen auch zufriedenere Mitarbeitende hat, also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Joubin Rahimi:
Das mit den Behinderten einstellen formulieren die Amerikaner einfach netter: mit Handicap.
Lars Rabe:
Ja, total.
Joubin Rahimi:
Dann ist es ja auch nicht immer das Gleiche. Meine Mutter hatte im Behindertenheim gearbeitet und wir waren als Kinder immer mal wieder da in dem Wohnheim und haben C64 gezockt. Da gab es einen, mit dem konnte ich das nicht spielen, der hat epileptische Anfälle gehabt. Aber wir haben so ganz unterschiedliche Arten von Handicaps. Das ist ja auch eine Fragestellung, baut Ihr etwas um oder nicht? Oder sagt man, man fokussiert sich drauf? Kann man das jetzt schon fragen, Ihr seid da noch am Anfang der Journey.
Lars Rabe:
Interessant, dazu hatten wir gestern auch bei uns im Unternehmen einen Lunch & Learn, das haben wir so alle zwei Wochen zu einem Thema, das die Menschen bei uns interessiert. Lunch & Learn zum Thema Inklusion, insbesondere von Menschen mit Behinderung. Und das war eine sehr interessante Diskussion, weil Behinderung kann ja auch vielseitig sein. Entweder ist man gehbehindert, sehbehindert, man hat Epilepsie, es gibt unterschiedliche Faktoren. Da haben wir gesagt, was heißt denn das eigentlich, wenn wir jetzt mal einen solchen Menschen zu uns ins Unternehmen holen? Und das haben wir uns auch in die Ziele dieses Jahr reingeschrieben, wir wollen jemanden ins Unternehmen holen mit einer Behinderung, weil wir brauchen die gleichen Chancen überall, über alle Gesellschaftsschichten, Bevölkerungsteile. Und was heißt denn das jetzt, wenn wir beispielsweise jemand mit einem Rollstuhl einstellen? Müssen wir etwas umbauen? Ja oder nein? Wir wissen viele Dinge noch nicht, aber das Interessante ist, es gibt Unternehmen, die einem da helfen. Es gibt zum Beispiel eine Organisation, die heißt Inklupreneur, mit denen haben wir eine Partnerschaft geschlossen, die beraten uns. Die helfen uns dabei zu verstehen, was es bedeutet, Menschen mit Behinderung oder was auch immer ins Unternehmen zu holen und wie man damit umgeht. Das fängt ja auch schon mit der Stellenanzeige und Stellenbeschreibung an. Und dann, wir sind ja eine Personalorganisationsberatung, da ist auch viel Research dabei. Dann wäre es beispielsweise naheliegend, wenn wir jemanden haben, der beispielsweise eine Gehbehinderung hat, von zu Hause aus für uns arbeitet. Weil diese Person kann natürlich diesen Job ganz normal ausfüllen. Man muss es sich als Unternehmen, glaube ich, nur mal auf die Fahnen schreiben. Mittlerweile hat ja fast jedes Unternehmen so das eigene Wertegerüst, was sind unsere Values? Und da haben wir gesagt, Growth, Mindset und Transparenz und Kommunikation auf Augenhöhe, all diese Themen. Aber eigentlich fehlt dieser Unterbau. Und dieser Unterbau heißt bei uns Diversity, Equity und Inclusion. Also dass wir sagen, wir sind divers, wir sind bunt. Vor zwei Jahren beispielsweise war vielleicht eine Frau bei uns im Unternehmen, da waren wir auch nur fünf, sechs Leute. Jetzt sind wir fifty-fifty. Aber es geht halt nicht nur um Frauen und Männer, sondern es geht ja um diese ganzen unterschiedlichen Aspekte des Lebens, dass wir jeden Menschen so akzeptieren, wie er, sie oder es ist. Und das ist ja auch immer eine Frage der Wertschätzung anderen Menschen gegenüber.
Joubin Rahimi:
Wir haben dafür auch einen Slogan bei uns: Keep the assholes out. Es geht darum, einfach keine Arschlöcher im Unternehmen zu haben. Aber die Frage ist, woran erkennst du jemanden? Da habe ich einen sehr schönen amerikanischen Blog, der sich damit beschäftigt hat. Da haben die gesagt, wenn das Arschloch sagt, alle sind gegen ihn, dann ist das ein sehr starkes Indiz, dass er entweder wirklich gegen den Strom schwimmt, und das zu Recht, aber auf eine emphatische Art und Weise. Aber dann kommt nicht so ein Feedback. Oder die Person ist es. Auf jeden Fall witzig. Aber zum Thema zurück, Vielfalt. Du hattest ja auch gesagt, das betrifft ja auch Deutsche, Nichtdeutsche oder Hinzugezogene, Geflüchtete. Begrifflichkeiten ändern sich ja auch immer schneller. Da fragen wir uns auch, wie können wir damit umgehen, wenn wir sagen, wir würden gerne mit Ukrainern zusammenarbeiten? Also jetzt ganz speziell, da ist eine Sprachbarriere, eine besondere Situation, der muss man Rechnung tragen. Aber dann auch nachhaltig, also nach dem, was jetzt kommen mag.
Lars Rabe:
Total.
Joubin Rahimi:
Beschäftigt Ihr Euch damit auch? Habt Ihr dazu auch ein Thema?
Lars Rabe:
Nee, haben wir leider momentan noch nicht. Nichts. Wenn man jetzt sich die Ukraine anschaut, dann ist das für unseren Bereich ein sehr interessantes Thema. Wir sind ja im Bereich Digitalisierung unterwegs und in der Ukraine sind unheimlich viele hochtalentierte Softwareentwickler, Data-Analysten und so weiter unterwegs. Normalerweise müsste man diesen Menschen eine Plattform bieten, solange sie nicht wieder zurück in ihr Land können aufgrund dieser furchtbaren Zustände dort. Da kann man sicherlich auch einiges machen.
Joubin Rahimi:
Da gibt es ja auch einige Plattformen, die können wir nochmal unten verlinken, so Stellenplattformen. Wir haben auch überlegt, bauen wir eine auf oder nicht? Wissen wir noch nicht. Braucht die Welt noch eine andere? Ist auch eine Frage. Oder posten wir das mit drauf? Ist das aber etwas, was dann einfach nur egoistisch gedacht ist? Mensch, da ist Personal, jetzt gucken wir irgendwie. Das schwingt mit, das bremst mich persönlich in dem Zuge. Die Diskussion habt Ihr vielleicht auch im D-E-I-Thema.
Lars Rabe:
Ja, die Diskussion haben wir tatsächlich auch im D-E-I- Thema. Und es gibt ja Unternehmen, die gerade in diesem Bereich sehr erfolgreich und sehr gut unterwegs sind, wie zum Beispiel Salesforce. Salesforce ist, würde ich sagen, wenn man sich die Großunternehmen anschaut, der absolute Branchenprimus, was Diversity-Themen anbelangt. Das machen die auf der einen Seite aus einer inneren Überzeugung heraus, das denke ich schon. Auf der anderen Seite hat das natürlich immer eine wirtschaftliche Komponente. Ich frage mich auch immer persönlich so, hat das dann so ein Geschmäckle? Ich persönlich finde es sehr legitim, wenn man dadurch als Unternehmen erfolgreicher wird. Wenn man das aber ausschließlich macht, um als Unternehmen erfolgreicher zu werden, ist das vielleicht ein bisschen heuchlerisch. Ich finde, man muss das schon fest in seinem Wertegerüst verankert haben. Nicht sagen, ja, wir machen das, weil wir finden ja gerade keine Softwareentwickler, also nehmen wir jetzt nur Leute aus der Ukraine auf. Wir sind dann die Tollen und so weiter. Auch da wieder, der Unterbau muss stimmen, das Wertegerüst, die Menschen im Unternehmen müssen halt mitziehen. Und da ist halt die Geschäftsführung, Du kennst das ja auch als Chef einer Firma, gefragt. Man muss die Leute abholen. Und es gibt Menschen, die haben das noch gar nicht so richtig auf dem Schirm. Deswegen ist es immer wichtig, Bewusstsein zu schaffen im Unternehmen. Auch Sprache schafft Bewusstsein. Wie spreche ich Leute an? Wie rede ich mit Menschen? Wie gehe ich dieses Thema überhaupt an? Und da sind wir natürlich als Unternehmenslenker gefragt, mit bestem Beispiel voranzugehen. Und nicht so ein Gedöns machen, so, wir müssen mal gucken und so weiter. Nee, davon muss man wirklich fest überzeugt sein. Und wir kennen uns ja auch ganz gut, das ist ja auch bei Dir so drin, dieses Thema.
Joubin Rahimi:
Ich sage mal, es gibt Mitarbeiter, die sind viel fester davon überzeugt. Wir haben ja noch andere Themen dazu. Das Ganze muss ja trotzdem profitabel sein. Also für die eigenen Mitarbeiter die Zukunft sichern. Momentan hat zwar keiner Angst um den Job, aber schlussendlich bin ich ja dennoch dafür verantwortlich, dass das funktioniert – gegenüber denen, die Geld in die Firma gesteckt haben und gegenüber den Mitarbeitern. Das ist schon so ein Spagat. Aber Du hast etwas Schönes gesagt: Es muss von den Mitarbeitern kommen. Und ich glaube, wenn wir Raum schaffen in dem Kontext, damit es gemacht werden kann, dann ist das gut.
Lars Rabe:
Das denke ich auch. Ich glaube, das ist ein wichtiger Punkt, dass wir als Unternehmer quasi den Rahmen geben und die richtigen Leute ins Unternehmen holen, die halt auch offen für diese Themen sind. Man muss ja nicht unbedingt sagen, ich bin jetzt der Verfechter XY. Es spielt keine Rolle, die Menschen müssen offen sein. Und wenn wir den Rahmen geben können und auch die Möglichkeiten geben, dass die Menschen sich im Unternehmen frei entfalten können, dann haben die Mitarbeitenden gewonnen und wir auch. Weil dann hat es wieder eine ökonomische Komponente. Dann hat man zufriedene Menschen im Team und dadurch stellt sich auch dann irgendwann, meistens früher als später, der ökonomische Erfolg ein.
Joubin Rahimi:
Ihr seid jetzt am Anfang bei dem Thema. Ich würde vorschlagen, wir sammeln mal Feedback ein und in sechs Monaten oder neun Monaten setzen wir uns nochmal zusammen und Du erzählst vielleicht, welche Schritte Ihr schon gegangen seid und was so die ersten Erfahrungswerte sind.
Lars Rabe:
Sehr gerne. Das ist ein superspannendes Thema, ich hab so viel dazugelernt. Ich dachte immer, komm, ich denke divers und keine Ahnung, und dann kommen da so viele Themen hoch. Das ist so vielschichtig und muss meines Erachtens dann auch wirklich fest verankert werden.
Joubin Rahimi:
Wenn man sagt, Okay, ich will nicht auf das zweite Interview warten, das vielleicht kommt, sondern schon mal loslegen. Du hattest ja ganz am Anfang einen Verein erwähnt, der sich damit beschäftigt.
Lars Rabe:
Genau, Inklupreneur. Da geht es insbesondere um Menschen mit Behinderungen, weil das ein sehr komplexes Thema ist. Es hat viele, viele unterschiedlichen Facetten. Das können wir sehr empfehlen. Und es gibt halt auch unterschiedliche Institutionen in diesem Bereich, mit dem man sich auseinandersetzen kann. Auch das Thema Ausbildung zum Diversity Manager kostet nicht viel, bringt viel, weil man dann ein Sprachrohr im Unternehmen hat. Ich glaube, man muss einen Menschen haben, eine Person, die sich mit diesem Thema wirklich auseinandersetzt und den Unternehmern auch hilft, Richtlinien zu schaffen.
Joubin Rahimi:
Das werden wir einfach unten mit reinverlinken, sodass Ihr dann direkt darauf gehen könnt. Und als Anmerkung, das ist nicht bezahlt, sondern das ist einfach aus der Erfahrung heraus. Und wir freuen uns auf eine Diskussion. Gerne auch noch mal Rückmeldungen, habt Ihr Interesse zu sehen, wie es in neun bis zwölf Monaten Euch ergangen ist? Welche Erfahrungen Ihr gesammelt hat? Was war gut, was war nicht gut? Da freue ich mich drauf. Danke Dir, Lars!
Lars Rabe:
Danke, Joubin!
Joubin Rahimi:
Danke fürs Zuhören.
