„Werte sind nicht nur ein Leitfaden für unser Handeln, sondern auch ein Spiegel unserer Identität.“

In dieser insights!-Folge beleuchten Laura Ludwig und Jan Stassen, die Gründer vom Museum für Werte, die Bedeutung von Werten und Organisationskultur in Zeiten des digitalen Wandels. Sie betonen die Notwendigkeit, nicht nur nach außen zu schauen, sondern auch nach innen zu reflektieren und die eigenen Werte in Technologie und Produktentwicklung zu integrieren. Das Interview hebt hervor, dass kollektive und individuelle Werte eine wichtige Rolle spielen und dass erfolgreiche Unternehmen sich bewusst mit ihrer Identität auseinandersetzen müssen, um eine maßgeschneiderte Wachstumsstrategie zu entwickeln, die auf ihren Stärken und Potenzialen basiert.

Was macht eine wertebasierte Führungskraft aus und wie kann sie das Arbeitsumfeld nachhaltig prägen?

Werte werden oft in zahlreichen Organisationen als bloße Dekoration betrachtet, doch in Wahrheit sind sie der unsichtbare Motor, der den langfristigen Erfolg eines Unternehmens antreibt. In dieser insights!-Folge erfährst du, warum Werte nicht nur für die Unternehmenskultur, sondern auch für dich selbst so wichtig sind.

Hier sind die wichtigsten Key Takeaways aus dem Experteninterview: 

• Blick nach innen: In Zeiten des Wandels und der Digitalisierung ist es wichtig, sich auch intern mit den Werten und der Kultur der Organisation auseinanderzusetzen, um eine starke innere Basis zu schaffen.
• Werteintegration in Technologie: Die Integration von Werten in die Entwicklung von Technologien und Produkten kann dazu beitragen, langfristig nachhaltige und gesellschaftlich relevante Lösungen zu schaffen.
• Kollektive vs. individuelle Werte: Es besteht ein Unterschied zwischen individuellen Werten, die die persönlichen Entscheidungen lenken und kollektiven Werten, die die gesamte Organisation prägen.
• Veränderungen durch Technologie: Technologische Veränderungen beeinflussen nicht nur externe Prozesse, sondern erfordern auch interne Veränderungen in der Organisationskultur und im individuellen Verhalten.
• Selbstreflexion und Identität: Unternehmen müssen sich selbst und ihre Identität genau betrachten, um eine erfolgreiche Wachstumsstrategie zu entwickeln. Es geht darum, die vorhandenen Ressourcen und Stärken zu erkennen und diese zu nutzen.
• Maßgeschneiderte Strategie: Eine maßgeschneiderte Wachstumsstrategie, die auf den eigenen Werten, Stärken und Potenzialen basiert, ist entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Organisation.

Weitere insights kannst du dir hierin voller Länge anhören:

Du möchtest dir die Folge lieber ansehen? Kein Problem!
Hier findest du eine Aufzeichnung des Interviews:

Du möchtest lieber lesen? Hier ist der Inhalt:

Joubin Rahimi:

Heute lernt er drei Sachen und die erste ist, warum meine Werte nicht die Werte der Firma sein sollen.

Laura Ludwig:

Dann, wenn sich draußen schnell dreht, warum es sich auch lohnt, nach innen zu gucken.

Jan Stassen:

Und warum kontextfreie Methoden nicht immer zwangsläufig und kontextsensitiven Umgebungen wie deiner Organisation funktionieren können.

Joubin Rahimi:

Also schaut in die Folge rein und genießt die Inhalte.

Joubin Rahimi:

Grandios, dass ihr wieder dabei seid zu einer neuen Folge von insights!. Mein Name ist Joubin Rahimi und heute zu Gast Laura Ludwig und Jan Stassen vom Museum für Werte. Schön, dass ihr da seid.

Laura Ludwig:

Vielen Dank, dass wir hier sein dürfen. Danke dir.

Joubin Rahimi:

Total gerne. Ist erstmal mega toll. Wir haben uns ja ganz zufällig getroffen auf einer Reise von NFQ organisiert und das war war inspirierend. Die Reise, aber auch die Gespräche mit euch. Und deswegen freue ich mich ja umso mehr, mit euch heute das Interview zu machen. Aber vielleicht sagt ihr einfach mal zwei drei Sätze zu euch und dem Museum für Werte und was euch so treibt.

Laura Ludwig:

Ja, gerne. Ich bin Laura Ludwig, bin Geschäftsführerin vom Museum für Werte und habe gemeinsam mit Jan vor sechs Jahren diese schöne Reise beginnen dürfen.

Jan Stassen:

Genau. Ich bin Jan Jan Stassen und ich bin genau Teil des Museums und hab mal an der Universität der Künste studiert. Und das hat uns dazu gebracht, darüber nachzudenken, welche Rolle Werte und Körper eigentlich in unserem Leben spielen und wie man eigentlich auch damit führen kann und was es für Gesellschaft bedeutet.

Joubin Rahimi:

Ganz große Themen und da fragt man sich, Was bedeutet das für fürs E-Commerce und für die Digitalisierung in dem Zuge? Man kann sagen Museum für Werte, wo sind die KPIs, wo

sind die Daten? Und ich habe natürlich durch das Gespräch auch mit meine Meinung dazu geschärft. Aber habt ihr da direkt einen Impuls erstmal dazu? Warum ist das Thema Digitalisierung, das Thema Werte so wahnsinnig spannend?

Jan Stassen:

Ja. Ich glaube, es ist total wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, aus folgenden, ganz viele Gründe. Technologie und Digitalisierung im Allgemeinen ist ja erstmal eigentlich eine Beschleunigungs-Facette. Also beschleunigt unser Zusammenleben extrem und hat ganz viele Auswirkungen, wie wir miteinander eigentlich das Leben gestalten. Das ist auf der einen Seite, aber auf der anderen Seite verändert sich über Digitalisierung noch auch die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten und wie wir miteinander Zeit verbringen. Und deswegen ist das für uns total spannende Auseinandersetzung, dass Technologie so ein bisschen aus dem Außen das Rationale kommt. Und wir haben uns in den letzten Jahrzehnten, zumindest unser Gefüh,l extrem stark damit auseinandergesetzt. Das heißt, wir haben geglaubt, je mehr wir dem folgen und je mehr wir diesem Bild der äußeren Auseinandersetzung, der Forschung folgen, desto klarer wird unser Bild von der Welt und gleichzeitig aber so ein bisschen vergessen im gleichen Zuge, was auf unserer Innenseite unseres unseres Seins eigentlich passiert. Und um erfolgreich sein zu können, muss ich darin, glaube ich, eine Balance halten. Das heißt, wenn wir über Werte reden, dann bedeutet es auch immer, wer bin ich im Kontext der anderen? Also wer bin ich im Kontext meiner Umgebung und wie kann ich das produktiv gestalten? Und dafür sind Werte extrem relevant, vor allen Dingen auch und in solchen sich schnell drehenden Kulturen, wie eben der Technologie. Drehen sich dann die Werte auch schnell, oder die gerade nicht? Die verändern sich langsamer. Da können wir dir einfach nur als Inspiration für eure Hörer:innen ein kleines Video schicken zu der Culture Map, die wir zusammen mit dem Christian Welzer, Professor Dr. Christian Welzer, erstellt haben. Ich glaube, du hast es schon gesehen-

Joubin Rahimi:

Habe ich gesehen, Hammer.

Jan Stassen:

-Wie sich Werte über die letzten 50 Jahre weltweit verändert haben. Also Kultur, Facetten und Werte darin. Deswegen ändern sie sich schon, nur in langsamer, als es natürlich unser Alltag im Zweifel mit Technologie und dadurch beeinflusst.

Laura Ludwig:

Du fragtest, ob Werte wichtig sind für die Digitalisierung und den Wandel. Also ich habe da einen ganz persönlichen Zugang, weil so habe ich meinen Weg ins Museum für Werte gefunden. War lange als Produktmanagerin in einem Digitalunternehmen tätig und habe da sozusagen auf der Innenseite der Organisation sehr viel in Frage gestellt, warum wir eigentlich so wenig darüber nachdenken, Werte auch in die Entwicklung von Technologien einfließen zu lassen. Und ich glaube sehr stark daran, dass wir das mehr tun können und mehr tun sollten. Mittlerweile, ich glaube, die Welt hat sich ein bisschen gedreht, ist es auch schon angekommen und es wird auch schon angewendet. Aber damals habe ich das sehr stark in Frage gestellt und dann auf diesem Wege Jan kennengelernt und wir haben uns sehr viel darüber ausgetauscht. Und dann habe ich sozusagen meinen Weg aus der Technologie herausgefunden und bin auf die Unternehmerseite gewechselt.

Joubin Rahimi:

Allein das wäre schon mal einen Podcast noch wert. Aber jetzt noch mal die Werte in so ein Produkt einfließen lassen. Das erste, was vielleicht dem ein oder anderen durch den Kopf schießen mag, ist Nachhaltigkeit. Ein grünes Produkt, also CO2 neutral oder vermeidend oder die entgegenwirken. Aber bei unseren Softwareprodukten, die verbrauchen erstmal per se CO2, auch wenn sie betrieben werden. Aber meintest du solche Werte oder denkt ihr da auch an andere Werte in dem Zuge?

Laura Ludwig:

Unter anderem. Also man kann natürlich Werte einbauen, die sozusagen den Output generieren. Also dass wir nachhaltiger sind, dass wir Technologien entwickeln, die uns dabei helfen, nachhaltiger zu sein und damit beispielsweise auf große Krisen wie Klimawandel einzuzahlen. Es gibt aber auch Werte, die man implementieren kann. Für die Begegnung von Menschen in das Interface von Technologie, in die Maschine Mensch Interaktion und damit wieder in die reale Welt zurückzubringen. Und da gibt es. ich glaube sehr, sehr viele unterschiedliche Wege, Werte wieder einfließen zu lassen in diese Entwicklung.

Jan Stassen:

Und ein Beispiel dazu, du kennst es vielleicht, Joubin, aber vielleicht nicht alle Hörer:innen, dass Amazon mal eine Zeit lang ihre ihre Bewerber alle über eine AI hat trainieren lassen oder auswerten und bewerten lassen. Was da passiert ist, ist natürlich, dass die vergangenen Bewerber, die genommen wurden, Aussage oder Grundlage dafür waren dieses Training oder diese Auswertung dann nachher zu verführen. Und das heißt, die Trainingsdaten hatten einen bestimmten Bias, den sie in sich getragen haben und der war dann rückwirkend oder dann haben die diese KI mal installiert und angewendet, der war extrem rassistisch. Und je mehr du Skifahren warst, desto wahrscheinlicher war dass, das du ein Job bei Amazon gekriegt hast. Und dann hat Amazon natürlich geschrieben, ne so sind wir gar nicht, sind wir eigentlich gar nicht. Haben es wieder dran gegeben. Und darin wird dann Kultur und die Verbindung zu Technologie extrem spannend zu sehen oder sichtbar, dass, ihr seid so, ihr seid noch nicht bewusst so, ihr seid unterbewusst so und KI oder Technologie macht auf einmal solche Prozesse transparent oder sichtbar und dann wird es total schmerzhaft. Man sieht es jetzt auch gerade von Gemini, die dann auf einmal Bilder ausspuckt, die vor allen Dingen POCs zeigen oder, oder, oder. Weil man das dann überreguliert. Das heißt, die Technologie repliziert nur das, was sie in der Welt beobachtet. Und jetzt wird uns das so wie auf einmal zurückgeworfen auf uns selbst, diesen Spiegel. Und jetzt müssen wir damit umgehen lernen. Und darin spielt ja Technologie auch eine wichtige Rolle. Was reflektiert sie eigentlich von und mit der Welt.

Joubin Rahimi:

Generieren tut sie noch nichts. Also ja. AI heißt, es ist eine Replik typischerweise, pleiaber das relativ schnell, also. Den Impuls, den wir ja auch hatten, als wir da in Bangkok waren und die Gespräche hatten, war unter anderem ja auch, dass wenn ich als Firma schnell wachsen oder neue Kulturen mit in die Firma kommen. Die Frage ist, wie kann ich alle auf diesem Weg mitgeben? Und da hat er auch verstanden, dass er sagt, Werte sind ein super Medium, also auch dafür oder für viel, viel mehr. Aber dass alle an einem Strang ziehen. Habe ich das richtig verstanden?

Jan Stassen:

Grundsätzlich wohl erstmal der. Die wichtige Unterscheidung, die es im Deutschen nicht gibt, nur zur Klärung. Und was wir auch sagen, warum das für Organisationen extrem relevant ist. Im Deutschen gibt es den Unterschied nicht zwischen individuellen Werten, die dir, Joubin, selbst wichtig sind, mit denen du deinen Alltag gestaltest und die, auf die wir uns als Gemeinschaft einigen. Das sind kollektive Werte, die kannst du im Fußballverein, du kannst vorstellen, da einigen wir uns darauf, wir wollen hier pünktlich sein und wir wollen immer uns reinhängen und so, das heißt aber nicht, dass du immer privat auch glücklich sein willst. Das es dein Hauptwert ist, aber darauf kann man sich einigen, eine Vereinbarung. Und dieser Unterschied ist erstmal total wichtig. Deswegen sind individuelle Werte eigentlich wie so situationsunabhängige Entscheidungshilfen. Das heißt, egal wo du dich als Person befindest, du kannst danach Entscheidungen treffen und die werden so ein bisschen klarer. Vor allen Dingen in Zeiten, die sich extrem verändern, wo diese Folge von: Was passiert als nächstes? Und die Zukunft ist planbar, die ist unplanbar. Also brauchst du so ein Nordstern, der dir diese innere Klarheit gibt. Dafür sind Werte extrem hilfreich. Und dieser Nordstern, den kannst du als Organisation auch vor dir hertragen. Und dafür sind kollektive Werte auch wichtig oder extrem wichtig. Und das, was viele Unternehmen oder in unserer Beobachtung zumindest und da bin ich auch extrem gespannt, was deine Zuhörer oder Hörerinnen hören, sagen. Was uns begegnet ist, dass total viele Firmen sich Werte aufschreiben, aber kein Arbeitnehmer, Arbeitnehmerinnen eigentlich versteht, was sind Ihre eigenen und wie kann ich dazu beitragen, dass wir diese kollektiven Werte leben und verinnerlichen, dass so eine Verbindung entsteht zwischen mir als Individuum und uns als Kollektiv und nicht nur immer über das Kollektiv geredet wird in dritter Person Singular. Man sollte hier mehr Performance zeigen, sondern auch sagen: Was heißt es hier genau und was habe ich damit zu tun? Und diese Verbindung sich vorzustellen, zu verinnerlichen ist, glaube ich, extrem wichtig.

Joubin Rahimi:

Also wie du sagst, die Trennung zwischen Privaten und Firmen oder Gruppen oder Szenarien oder Gemeinschaftswerten, das ist wichtig. In anderen Ländern ist das gängiger oder gibt es auch andere Begriffe für, oder nicht? Machen die das,macht das Amerika generell anders in dem Zuge beispielsweise? Ich weiß nicht.

Jan Stassen:

Ja, also Werte haben auch immer was mit Identität zu tun. Und jedes Land geht natürlich ganz unterschiedlich damit um. Ja, und es gibt Länder, die sind viel kollektivistischer, das heißt, da ist das Individuum steht viel weiter hinten an, also ich weiß nicht, ob er von Hofstede, das ist ein berühmter Forscher, der mal SAP mit 70.000 Arbeitskolleginnen untersucht hatte und dabei so Parameter aufgeschlüsselt hat, wie eigentlich Kultur funktioniert. Und deswegen, darin äußern sich auch Werte dann ganz unterschiedlich und was sie eigentlich bedeuten und wie man danach lebt. Werte ist schon ein sehr moderne, eine sehr moderne Idee, die eigentlich seit der Aufklärung eigentlich existiert und deswegen gerade in westlichen Ländern ein extrem verbreitetes Vokabular ist. Das ist in anderen Ländern nicht so, aber der Vorteil an Werten ist erstmal, wenn du das hörst, egal wo wir unterwegs sind, jeder hat dazu eine Meinung, egal wie politisch rechts, mitte, links. Ich bin, egal wie religiös, nicht religiös. Egal wo ich herkomme, ich habe dazu eine Meinung. Und uns ist dann quasi egal, ob du dir als Firma drauf schreibst, euer Wert ist bunte Blumen 3000. Solange ihr alle darunter das gleiche versteht und das als ein Vokabular versteht, als euer eigen gelebtes Vokabular versteht, erfüllt es seinen Zweck. Es geht nämlich nicht um eine um eine Deutungshoheit. Ist Respekt etwas ganz kategoriales bedeutet? sondern um eine Gemeinschaft vereint eine gemeinschaftliche Vereinbarung, die uns hilft, bestimmte Entscheidungen zu treffen. Und dass der Weg letztendlich.

Joubin Rahimi:

Ich schreibe mir mal drei Notizen für die Zusammenfassung auf. Hat denn Deutschland seine Herausforderungen auch durch die Vergangenheit, also dass man sagt Identität. Ich war ja lange Zeit auch in Griechenland oder auch in Polen und Österreich. Da waren die Identität, also gerade die Griechen haben eine ganz andere Identität zu ihrem Land. Und ich hatte auch den Eindruck, es war ja nur drei Firmen, dass diese Firmen, die griechische Firmen, auch eine ganz andere Kultur bei den Mitarbeiter hatten. Die waren echt passion for the business. Bei der IBM war das ein Claim und da haben sie es gelebt. Das war nicht IBM jetzt und das fand ich mega spannend. Aber da, wo du sagst, glaubst du, wir haben es in Deutschland noch mal ein Ticken schwerer, weil wir über diese Stufe noch rüber müssen? Oder baue ich da eine Brücke, die gar nicht ist?

Jan Stassen:

Also ich glaube auf jeden Fall, ich habe eine starke Meinung dazu, fangen wir damit an. Du warst ja bei uns in dem Workshop und da gibt es so eine Übung zu Identität und das war das erste, was du da quasi gemacht hast. Ich sage jetzt nicht genau, was da passiert, falls mehr Leute mitmachen, damit man sich freut, quasi. Aber was da passiert ist oder was wir darin beobachten können, ist zum Beispiel, dass in Deutschland nationale Identität natürlich viel, viel weiter hinten liegt als in anderen Ländern. Es gibt Kulturkreise und kulturelle Bewegungen, da gibt es bestimmte Dinge, die sind für dich ultimativ wichtig für Menschen aus bestimmten Glaubensrichtungen oder zum Beispiel für Menschen mit jüdischem Glauben oder für Israel ist Sprache ein extrem wichtiger Faktor. Das merkst du sofort, oder? Menschen aus der Türkei, die auch noch nach Deutschland kommen, ist Muttersprache, eine extrem wichtiger Faktor der Identität. Ja, und das ist weniger aus welcher Stadt bin ich oder aus welchem, weil man dann viel auch umgezogen ist oder so. Also da sieht man in Deutschland richtig großen Unterschied, zwischen den Bereichen und auch diese Unterschiede arbeiten ja auch miteinander. Das ist das Spannende. Das heißt, du hast ein Team aus allen Herren Ländern, was völlig super cool ist, super inspirierend, bei gleichzeitigem aber die Deutungshoheit über das, was mir daran wichtig ist, ist komplett unterschiedlich. Weil einem ist daran wichtig, ich möchte wirklich pünktlich nach Hause gehen, weil ich möchte mit meinem Kind gerne viel Zeit verbringen und der andere denkt sich ich möchte hier richtig was erreichen, auch für meine Familie´, aber ich möchte richtig Karriere machen. Ich baue mir richtig was auf und da ist die Motivation letztendlich die gleiche. Nur für den einen ist die Konsequenz eher nach Hause zu gehen und für andere ist extra noch mal länger zu bleiben und nochmal mehr reinzubuttern. Und dann wird es auf so einer Sachebene bewertet. Aber die Motive dahinter sind eigentlich die gleichen. Und ist total spannend und das passiert konstant.

Joubin Rahimi:

Ich würde also, dass das im Gedanken, würde ich mal mitnehmen wollen zu unseren typischen Kunden. Das sind so mittel, also Mittelständler, also deutsche Mittelständler, die sind ja meistens auch schnell mal größer, haben schnell auch mal 1 Milliarde € Umsatz. Also nicht der Mittelstand, der definiert ist im SMB sondern Hidden Champions häufig und das ist so unsere, unsere typis das sind unsere typischen Kunden, wo wir auch auf Geschäftsführerebene und Inhaberebene ja sprechen. Was würdet ihr den mitgeben, wenn ihr sagt so mal in den nächsten zehn Jahren aus eurem Blickwinkel? Also was denkt ihr würdet ihr mit einfließen lassen als Impuls, was für die Lenker und Entscheider da hilfreich sein könnte über diesen längeren Horizont?

Laura Ludwig:

In den Zeiten des Umbruchs und wo wir uns an ganz viele neue Dinge gewöhnen müssen und die sehr bewusst und achtsam damit umgehen müssen, auf jeden Fall den Blick nach innen, sich auch wirklich mit Werten zu beschäftigen, nicht so stark vom Außen getrieben zu sein, wie es vielleicht bis vor kurzem noch war, sondern wirklich die Komplexität, die wir von außen bekommen, auch im Innen leben zu können. Und ja, aushalten können. Das Lernen des Aushaltens.

Jan Stassen:

Ja, das ist das erste. Genau das würde ich auch sagen.

Joubin Rahimi:

Darf ich eine Frage stellen.

Jan Stassen:

Ja.

Joubin Rahimi:

Blick nach innen finde ich mega spannend, weil im Moment ist ja so der Trend den Aussagen Customer Experience überlegt, was der Kunde will. Meinst du davon weg oder eher vom Markt? Oder wie meinst du diesen Blick nach innen? Oder beißt sich das gar nicht?

Jan Stassen:

Das beißt sich gar nicht. So ein bisschen das Bild dazu. Und die Leute, die ihn kennen? Dirk Baecker, Soziologe, ist so ein bisschen, die Veränderungsgeschwindigkeit im Außen nimmt immer weiter zu. Und solange du die nicht im Innen abbilden kannst, ist es so ein bisschen wie die Rolltreppe rückwärts nehmen. Du fährst runter, du steigst ab. Das heißt, du kannst dich gerne weiter im Außen orientieren und gucken, dass du da was da draußen passiert. Aber du musst es als Führungskraft hinkriegen, dass deine Mannschaft das im Inneren auch verarbeiten kann, dass diese Veränderungsgeschwindigkeit im Inneren auch abgebildet ist. Learning Development und die ganzen Prozesse, die jetzt auch mehr und mehr eine Rolle spielen und wichtiger werden, weil du so schnell natürlich nicht die Leute ersetzen willst, wie dann sich draußen etwas verändert, wie neue Rollen eigentlich entstehen, sondern du brauchst diese Kultur und diesen inneren Veränderungswillen quasi. Das ist, glaube ich, extrem wichtig und deswegen beißt sich das nicht mit, ja, und wir müssen gucken, was da draußen passiert, sondern das muss sich nur die Waage halten. Und Moment, was wir auch beobachten ist, dass dieser Leuchtturm, der guckt ganz viel nach außen und vergisst dabei eigentlich, was in der Organisation passiert. Dann werden halt mal schnell so ein bisschen ein paar Weiterbildungen gemacht. Aber es ist nur so halbherzig. Das, was nicht auf einer innerlichen Ebene passiert, sondern nur auf so einer, auf so einer Symptomebene passiert. Und es muss richtig nach innen gelebt werden, damit es funktioniert.

Joubin Rahimi:

Dann ist auch das Thema gar nicht, ich muss jetzt noch mehr Prozesse optimieren, automatisieren, das ist ja, wir können auf der einen Seite von der technologischen Perspektive und sehr sachlich auf einen Prozess, der dauert zehn Minuten. Wenn ich den auf eine Minute reduzieren kann, kann ich zehnmal mehr das Gleiche tun. Mit dem selben Apparat. Also sagt er, das ist ja viel zu kurz gesprungen. Ich wiederhole das man einfach nur, korrigiert mich gerne. Das ist viel zu kurz gesprungen, weil die Menschen müssen sich ja ändern, aber damit die sich ändern können, also wir uns ändern können in so einer Gemeinschaft, in der Firmen Gemeinschaft, muss ich verstehen was passiert und dafür brauche ich ein anderes Mindset als, wenn man sagt, du hast jetzt die Ausbildung gemacht, das ist super, kannst du 30 Jahre machen bis zur Rente.

Laura Ludwig:

Und es ist ein schöner Effekt, wenn wir etwas automatisieren, was vorher zehn Minuten gedauert hat und jetzt nur noch eine, dann haben wir neun Minuten mehr Zeit im Team und in der Organisation, uns über Dinge Gedanken zu machen, die uns langfristig helfen, die uns weitertreiben, die kulturelle Entwicklung antreiben, die vielleicht auch den Blick nach außen auf gesellschaftliche Themen lenken und uns Zeit für solche Dinge geben.

Jen Stassen:

Und ich fand gerade deine Bewegungsrichtung total interessant. Du hast gesagt, wir verändern dann Prozesse und dadurch dann eigentlich das, was bei uns intern passiert und nicht passiert. Und dann beeinflusst das Individuen. Ja, dass du die von außen nach innen, also nicht von außen im Sinne von außerhalb, aber von von Strukturen hin zu Individuen. Und ich glaube, was wir lernen müssen über die Zeit, wir müssen das ein bisschen flippen. Erst wenn ich verstehe, welche Rolle ich in so einer Organisation spiele, wie ich mich darin verhalte, was daraus für eine Kultur entsteht, können wir dann miteinander Prozesse quasi aktualisieren. Und dieses Vorschreiben von, das funktioniert in Teilen, aber irgendwann gibt es da so ein bisschen so eine Rebellion Bewegung, das brauche ich dir, glaube ich, nicht zu sagen, Was bei ganz vielen Transformationsprozess und anderen Dingen einfach passiert ist, dass die Leute Sachen aussitzen, weil die kriegen von Oben irgendwas mitgeteilt, so ein bisschen, ist auch so dieses Zitat nicht mehr aus dem Kopf. Es gab so ein Zitat, ist wie ein Mann, der traurig war, weil er keine Gefühle hatte, ja aber nicht versteht, dass Trauer ein Gefühl ist. So schreiben sich Unternehmen Werte, neue Werte auf, weil sie glauben, keine zu haben. Ja, ihr habt, die sind alle inhärent da. Ihr müsst mit dem arbeiten, was ihr habt und nicht mit dem, was ihr nicht habt. Und das passiert total oft. Guckt mal nach außen, also bei Nike, die haben so geile Werte, die brauchen wir jetzt auch. Bullshit. Ihr habt alles. Ihr braucht es nur artikulieren, Ihr müsst es nur so formulieren. Und als Führungskraft ist die die eigentliche Fähigkeit dann daran, sich das anzugucken und sagen das, was hier passiert, wovon möchte ich mehr sehen? Was möchte ich hier supporten, was hier eh schon passiert und wovon möchte ich weniger sehen? Was möchte ich so peu a peu raus wachsen lassen und wie kann ich diesen Prozess kultivieren und unterstützen? Das ist ein bisschen die Herausforderung.

Joubin Rahimi:

Ich habe schon im Kopf so die nächste Frage, weil ich glaube jeder nimmt jetzt so mit, ich will wachsen oder ich habe Internationalisierung oder ich muss mit der gleichen Mannschaft, mit dem gleichen Budget was anders schaffen oder mein Markt verändert sich und somit müssen wir uns verändern. Da spielt ihr eine große Rolle mit dem Thema Werte und nach dem nach innen schauen. Also mega. Wie würdet ihr sagen, sollte ein Unternehmen erfolgreich vorgehen? Also, ein paar Sachen hast du ja, oder habt ihr beiden gerade schon gesagt. Aber welche Schritte sind das? Also für die sachlich orientierten mit der Biostrukturanalyse, die Blauen. Okay, Rational, welche fünf Schritte, zehn Schritte hat man typischerweise? Die können immer abweichen.

Jan Stassen:

Wenn du jetzt fragst, wenn es konkret gefragt ist. Wenn ich es richtig verstehe. Wie gestalte ich Wachstum?

Joubin Rahimi:

Wir sind immer in einem Wachstum oder Veränderungsmarkt. Also nie schrumpfen, höchstens Veränderungen, typischerweise.

Jan Stassen:

Okay, wenn es um Wachstum geht. Wäre wahrscheinlich, was mir im Kopf gerade vorgeht, es gibt ja nicht nur eine eine lineare Idee. Wie geht man jetzt eins zu eins vor? Was ist jetzt genau der Ablauf? Ich glaube nämlich, ein Ding, was ich dazu nämlich immer sagen muss, ist, was ich total gefährlich finde bei Digitalisierungsprozessen ist. Es gibt Methoden, die glauben kontextfrei zu sein und gehen aber in kontextsensitive Umgebungen. Das heißt du hast das Spotify Modell und versuchst es jetzt bei Adidas zu implementieren und machst damit diesen Denkfehler, den ich gerade versucht habe zu artikulieren, nämlich zu sagen, ey, das was da funktioniert, funktioniert bei uns auch. Ja, deswegen werde ich jetzt vorsichtig sagen, Ey, 10 ways to be a head of your competitive und jeder kennt aber diese 10 ways, dann bist du nicht mehr head. Du musst deinen eigenen Weg darin finden und den musst du quasi, deswegen werden die, das erst Wichtige zu verstehen, Was zeichnet uns hier aus? Welche Besonderheit zeichnet uns hier aus? Und womit kann ich eigentlich arbeiten, was schon da ist? Was kann ich artikulieren, was schon da ist und worauf kann ich quasi kapitalisieren? Also was kann ich exploiten, quasi welche dieser Stärken kann ich exploiten und damit bewusst umzugehen? Und darin mischt sich so eine alte Strategiedenke, die eigentlich … oder Denkrichtung, Denkfiguren. Es gab früher mal diesen Porter Marketplace, ich gucke mal, was da draußen funktioniert und werfe dann all meine Ressourcen, versuche ich auf diesen Markt zu werfen. Dann hat es sich irgendwann gekicked in den 80er und 90er gab es einen Resource Space View. Der hat eigentlich verstanden, ich muss erst mal gucken, was habe ich denn und was kann ich am meisten damit tun? Und der letzte, der jetzt seit 2000ern, da gibt es verschiedene Formulierungen, die eigentlich sagt Entrepreneur based view, also sagen welche Potenziale mit den Ressourcen, die ich habe, kann ich eigentlich ausnutzen, versucht, beide Welten zu verbinden und sich darin zu bewegen ist glaube ich ein guter Schritt. Ich kann dir jetzt nur diese fünf Schritte nicht sagen, sondern nur zu sagen, du musst dir deine Organisation angucken, wo stehst du hier gerade und worauf kannst du kapitalisieren?

Joubin Rahimi:

Hast du schon mal drei Schritte.

Jan Stassen:

Ja, und die sind natürlich nicht so modellhaft, wie man sich das dann oft erhofft und so, also Design Thinking. Jetzt machen wir erstmal, gehen wir mal raus und so.

Joubin Rahimi:

Ja, ihr hattet uns ja auch noch mal einen Impuls gegeben, den fand ich auch mega spannend, aber ist ja nur ein Werkzeug. Wir haben ja die Werte innerhalb unserer Gruppe und die sind entstanden aus 23. Aussagen. Geilste Aussage ist "Keep the Assholes out" und die haben wir schon richtig, richtig früh im Kern drin gehabt, dass wir gesagt haben, wir als Führungskräfte, Geschäftsführer, Mitinhaber haben immer ein Vorschlagsrecht für den Mitarbeiter, für einen neuen Kollegen. Und die Kollegen selber haben Vetorecht. Also wie im römischen Reich. Die Plebs "Keep the Assholes out", das hat jetzt keinen kausalen Zusammenhang. Da können wir natürlich eine tolle Geschichte draus machen. War jetzt aber nicht so, aber wir wollen alle nicht mit Arschlöchern zusammenarbeiten, weder bei den Lieferanten, noch bei Kunden noch intern. Das ist unser hehres Ziel. Die Frage auf was ist die Definition eines Arschloch? Es ist auch immer schwierig, aber wir sagen, wenn man füreinander denkt, dann ist man schon mal ganz weit davon entfernt. Positiv ausgedrückt. Wir haben diese Leitlinien, dann haben wir diese drei Werte Deliver, Care, Drive, die aber, so wie ihr sagt, das finde ich auch mega spannend. Jeder was anderes im Kopf hat, habt ihr ja gesagt. Wenn wir das mal definieren können, was es uns wirklich bedeutet, auch in unserer Zusammenarbeit aus uns heraus. Dann schreibt man das auf einer Wand und dann wird es ja für alle anderen auch noch mal klarer. Das ist so das, wo wir Werte seitig sein wollen und was bedeutet das für meine Arbeit? Und das fand ich auch mega Impuls von euch, der für uns einfach mega schlaue kleine ... Das wäre wahrscheinlich gespoilert.

Jan Stassen:

Nur als Halbsatz dazu ist mir gestern wieder, ich hatte gestern noch so einen Vortrag von einem dieser Hidden Champions und da wurden auch verschiedene Werte sind da eben wichtig in der Organisation und einer davon ist Freiheit. Dann habe ich nur gefragt, Wie frei seid ihr denn, selbst Entscheidungen treffen zu können? Dann war so betrieben von so unter 50 Führungskräften so betretenes Schweigen. Okay, was versteht ihr unter Freiheit? Alle gucken sich irgendwie so über Zoom in verschiedene Richtungen und alle waren ein bisschen peinlich berührt. Ist natürlich erstmal ein großes Wort. Das klingt total super, aber wenn du das noch runter kaskadierst, ist der Auftrag auch, wie gehen wir hier mit Entscheidungen um, wenn es um den Begriff Freiheit geht? Darf ich hier, gibt es hier Safe to fail Experiments, also darf ich hier ganz viele kleine Entscheidungen selbst treffen oder muss ich alles Joubin fragen oder habe ich das Gefühl, immer Joubin fragen zu müssen, der ist aber eigentlich genervt, weil er mal gefragt wird, das passiert ja auch total oft.

Joubin Rahimi:

Genau, haben wir Macht hat der, der macht, wobei dieser Macht Begriff immer so negativ ist, aber Kraft, Energie haben diejenigen, die die machen. Darüber ist auch die synaigy entstanden, also und andere Firmen auch. Ja mega, ihr habt ja, jetzt haben wir viel über Unternehmen gesprochen. Ich würde gerne zum Abschluss noch auf Museum für Werte eingehen wollen. Für euer, ich sehe es mal als Herzensthema für euch. Dieses Herzensthema, was für Erfahrung, die ihr so mitgenommen habt aus Projekten, die ihr machen durften. Wo ihr sagt, das war einfach, das muss sich verteilen, das muss die Welt wissen. So ein Aha, Erlebnis für mich, oder das wusste ich schon vorher, aber es ist so klar, dass es jeder andere auch wissen muss. Also ich öffne das auf volle Freiheit der Antwort. Da habt ihr bestimmt ganz viele tolle Erfahrungen gesammelt und bin gespannt, wir sind gespannt.

Laura Ludwig:

Ich wollte gerade sagen, ich weiß gar nicht, wo ich anfangen soll und welche Erfahrung ich so total irgendwie hervorheben würde.

Jan Stassen:

So wird es spannend, mal gucken, was du sagst.

Laura Ludwig:

Ich glaube, wir haben in den letzten sechs Jahren wirklich so viel gelernt und unser Wunsch ist wirklich, all das, was wir lernen, in Gänze nach draußen zu geben und allen mitzuteilen. Weil das waren sehr viele spannende Momente und sehr viele spannende Projekte und Prozesse, die wir durchlaufen sind. Genau. Das Museum für Werte macht in unterschiedlichen kulturellen Ausdrucksformen Werteprozesse mit der Zivilgesellschaft. Und wir versuchen, innovative Dinge zusammenzubringen, ganz neu mal über Werte nachzudenken und auch die unterschiedlichsten Zielgruppen aufeinandertreffen zu lassen. Und ich glaube, das ist eine Sache, wo ich glaube, dass ich da am allermeisten daraus ziehe. Wenn wir definieren, welche Zielgruppen wir zusammenbringen und was da für eine absolute Explosion passiert an neuen Reflexionen, Realisierungen, Emotionen, Empathie, Förderung füreinander, miteinander.

Jan Stassen:

Ja, die Idee. Meine Frage war natürlich, was bei dir bei unserem Workshop hängengeblieben ist. Also es gibt ganz viele kleine Anekdoten und Laura hat ja schon gesagt, wir lassen eigentlich solche unbesprechbaren Themen gesellschaftlich besprechbar werden, also wie Werte, wie unterhält man sich darüber? Und lange galt ja so ein bisschen die Idee, Werte hat man irgendwie, die hat jeder zu haben, quasi, die sind auch festgeschrieben so ein bisschen, haben so ein bisschen vergessen, dass das Verhandlungsmasse ist, dass wir das auch verhandeln müssen. Und als Gesellschaft merken wir ja gerade extrem, also seit nicht nur AfD und Potsdam und Correctiv und anderen Initiativen, die sie beschäftigen, sondern auch, wie sich unsere Gesellschaft quasi zu zerrinnen droht oder zu entgleiten droht oder zu spalten droht. Wissen wir nur das A. Und können wir das auf eine Ebene heben, wo es uns um den Menschen selbst geht? Also. Und erst mal so eine Begegnung auf der Ebene stattfinden und wir so ein Verständnis füreinander entwickeln. Und das sind extrem schöne Begegnungen. Eine kleine ist, wir haben in Chemnitz eine Ausstellung gemacht und da ist eine Frau, die war so Anfang, Mitte 70, Mitte 70, die kam auf mich zu und da ging es ein bisschen um Unternehmertum nach der Wende und wie eigentlich Leute da Firmen aufgebaut haben. Total bewegende Storys waren dabei und die hat die Frauenbrücke gegründet. Das ist eine Initiative, die zwischen west und ostdeutschen Frauen quasi Begegnungen Austausch stattfinden lassen. Und die kam so mit einem Träne im Auge zu mir und meinte, ich habe eure Ausstellung gesehen, Ich habe die Sachen gesehen, die gemacht. Jetzt bin ich damit zufrieden, wenn ich meine Initiative dran gebe. Und es war so extrem, ich stand da so, also ich wusste gar nicht, wie ich darauf reagieren sollte, ich war so davon bewegt war, weil diese Verbindung zwischen Menschen zu erzeugen, dass sie gesagt hat, wir haben die ganze Zeit Probleme, Nachwuchs zu finden, aber das was ihr jetzt hier macht als Nachwuchs, als die, die jetzt die nächste Generation kommt, ist total bewegend, total schön. Und von diesen Begegnungen haben wir extrem viele irgendwie, die auch total absurd sind. Also wir waren in Lübeck, da war eine Ausstellung und da haben wir ein Objekt bekommen, das so ein kleiner Ibis und eine kleine Statue und da hat eine Frau eine Geschichte zugeschrieben, wie sie vor 35 Jahren beobachtet hat, dass jemand diese Figur geklaut hat. Eine Frau mit einem Kinderwagen in so einem Weltladen hat diese Figur geklaut und der Besitzer dieses Ladens hat sie dann beobachtet, hat sie nicht bloßgestellt, diese Frau, sondern ihr eine zweite Figur dazugelegt, um zu zeigen, Ich habe das gesehen, das nicht cool. Aber ich stelle dich jetzt hier nicht bloß und ich weiß ja nicht, was deine Umstände sind, ob es dir gut und schlecht geht, ob du Geld hast, nicht Geld hast, aber ich wollte dir damit zeigen, hat ihr eine zweite Figur dazugelegt und diese Frau beobachtet es und findet diese Situation so schön und kauft sich diese Figur, hat die 35 Jahre später noch und schreibt die runter unter dem Wert Respekt, war für sie wahnsinniger respektvoller Umgang und so weiter und sofort. Wir veröffentlichen die in der lokalen Presse in Lübeck, uns ruft jemand an und sagt, ich muss diese Frau treffen. Ja, ich war Teil dieser Geschichte. Wir wissen bis heute nicht, ob die die war, die geklaut hat, ob die war, die es auch beobachtet hat. Wir wissen es nicht. Auf jeden Fall treffen die sich. Der Mann, der den Laden besessen hat, der lag schon im Sterben. Und die haben sich alle noch mal wieder getroffen. Ja, und davon passieren uns die ganze Zeit solche Stories, wo Leute irgendwelche Begegnungen, ganz so und so ein waberndes System, so ein Grundrauschen von Austausch und Begegnung stattfindet. Und das machen wir in verschiedenen Ländern und verschiedenen Kulturen. Das ist extrem schön zu sehen. Also auch in den USA oder in Tunesien waren wir oder in verschiedenen Ländern und das ist wahnsinnig bewegend.

Joubin Rahimi:

Auf die Wahnsinnsmomente, die Frage, die stelle ich auf die richtige Art und Weise, ist ja ihr macht es ja dann für die Stadt Lübeck beispielsweise. Was verspricht sich die Stadt Lübeck dazu? Also wie zahlen solche Momente dann auch auf eine Stadt ein? Es kann eine fiese Frage oder eine steile Rampe sein. Aber wie zahlt das da für die Stadt Lübeck ein?

Laura Ludwig:

In Lübeck sind sehr schöne Sachen passiert. Wir haben zehn Monate in einem Stadtwerteprozess sozusagen mit Gemeinschaften da zusammengearbeitet, die aus wirklich den unterschiedlichsten Bezirken, aus den unterschiedlichsten Kontexten kommen. Und was nach diesen zehn Monaten total klar und total schön zu sehen war, ist, dass Verbindungen entstanden sind, die so nicht entstanden wären, wenn die Menschen sich nicht auf diese Art und Weise geöffnet hätten und miteinander Zeit verbracht hätten über Werte. Und Werte ist dabei eben nur Mittel zum Zweck sozusagen. Wie Jan gesagt hat, dass ist etwas, wo jeder zu eine Meinung hat, jeder hat eine Perspektive auf ein Empfinden und Handlungen, die man im Handlungsübertrag und wie diese Handlungen passieren. Und das ist irgendwie das Schöne in diesen Stadt und Gemeinschaftsprozessen. Man merkt, wie Menschen, die eigentlich nichts miteinander zu tun haben und die sich so im Alltag nie begegnen würden und eigentlich auch nichts miteinander teilen, auf einmal was teilen können und nachhaltig auch teilen können.

Jan Stassen:

Und meine Gegenfrage wäre so ein bisschen. Es gibt ja viel, so zum Beispiel in der Tech-World gibt es ja viel so Firmen, die dann Community Developers haben oder machen so Community Developement für die Organisation und so und warum machen wir das nicht für Städte? Community Development for Cities? Also warum ist es nicht genauso natürlich, dass, wir müssen eine Gemeinschaft miteinander gestalten in Organisationen, um die produktiv zu machen? Reden wir über Dinge, die uns wichtig sind und über Unternehmenskultur und machen das nicht in Städten. Und da haben wir das über zehn Monate gemacht. Eigentlich mit dem gleichen Prozess und mit gleichen Abläufen, die wir in Organisationen auch wählen würden, nur eben in einem ganz anderen Scale. Da haben wir es mit 65 Friseure und Taxifahrer miteinander in Gespräche verwickelt, die dann dafür gesorgt haben, dass Leute dann zu ihren Werten befragt wurden. Da sind wir in Hospize gegangen, in Jugendhilfeeinrichtungen und das einfach in einer riesengroßen Ordnung gemacht. Und dann merkst du, dass so ein Grundrauschen entsteht und nicht alle daran beteiligt sind, aber jeder mal davon gehört hat. Und jeder hat dazu eine Meinung und dann geht das ein ganz anderes Ding miteinander los. Und das ist eigentlich so ein gemeinschaftsförderndes Format, was wir, glaube ich, aber auch in anderen Umgebungen bräuchten. Und da spielt natürlich auch Filterblase. Und wie viele Leuten begegnen in der Stadt noch wirklich? Und jetzt an der Kasse ist auch noch alles elektronisch bezahlt oder quasi Self Check out macht, das dafür sorgt, dass das weiter stattfindet. Deswegen ist aber die Frage, was es dann wäre, wenn ihr jetzt in eurer Welt denken, was wäre jetzt unser KPI? Wäre das dann Connections Mate unser CM

Weiß ich nicht, da können wir noch mal drüber nachdenken.

Joubin Rahimi:

Ich finde, mich hat es ja geflasht, weil ich sage, wir haben unseren Purpose, wo wir sagen, wir nehmen die positive Kraft der Digitalisierung, um Unternehmen dabei zu helfen, zukunftsfähig zu sein. Nicht aus dem Gedanken heraus, dass wir mit Amazon und Co so eine Hyperkonzentration haben. Und aus meiner Sicht wie in Europa ganz, ganz viel verschlafen. Logischerweise auch glaube ich, weil es uns einfach per se gut geht. Im Vergleich zur gesamten Welt. Haben wir ja auch in Thailand gesehen und über die anderen Geschichten, die wir erfahren durften und dass wir dann halt eher in so einer selbst die Motivierten häufig in der Besitzstandswahrung sind. Die Welt verändert sich dann ganz draußen, ganz, ganz schnell. Und ich glaube, deswegen finde ich die Initiative, nicht ich glaube, ich weiß, deswegen finde ich die Initiative so spannend, weil sicherlich wird dann darüber nicht nur die Connection. Man lernt was voneinander. Das haben wir ja auch mit unserem Behind Close Door Format, wo C-Level und VIPs und Unternehmer einfach nur zusammenbringen, dass sie sich austauschen können und voneinander lernen. Aber wenn wir mal in Deutschland mal so ein engeres Wertegerüst hätten, als wir sie jetzt haben, das ist ja sehr, sehr weit auseinander, in ganz unterschiedlichen Richtungen. Wir sehen ja, wie wir uns kaum bewegen. Und das war runtergebrochen auf die Schule. Meine Tochter hat mich nach der Vier Tage Woche gefragt, Wo hat sie das her? In der vierten Klasse. Von mir hört sie es nicht, in dem Zuge. Ich fände es toll, persönlich eine vier Tage Woche zu haben. Ich glaube aber im gesamten Kontext, aber nicht unbedingt nur in Wochen und Zeiten und Tagen, sondern in Zielen und in Veränderungen. Und was kann ich lernen? Da finde ich das Format super und auch das, was er vorgestellt hat. Aber das ist etwas, wo ich sage, das sollte jeder dann mit euch auch in Kontakt treten. Ich mache jetzt quasi den Spoiler oder auf die Webseite. Da habt ihr noch so wahnsinnig viel mehr und das war super. Und du hattest mich ja noch kurz gefragt, was ich vom Workshop mitgenommen. Ich saß ja mit, ja, ich würde jetzt keinen Namen nennen, aber.

Jan Stassen:

Fange mal an, das schneiden wir raus.

Joubin Rahimi:

Aber es war ganz unterschiedlich. Ich war ja quasi eher so der Ältere. Ich war noch mal zehn Jahre älter und dann hatten wir zwei sehr junge Menschen dazu und da einfach noch mal vom Mindset her und die waren halt, das fand ich super, die wollten so richtig nach vorne und man kann mit dem richtigen Mindset alles erreichen. Auf der anderen Seite habe ich gesagt, ja, ab einem gewissen Alter hast du auch noch eine gewisse Herausforderung, weil du hast nicht mehr beliebig viel Zeit und dein Körper kann auch nicht mehr alles machen. Also ich werde kein Jetpilot wahrscheinlich. Und die Kosten es zu werden, werden so hoch, dass ich es nicht erreichen kann. Es war zwar spannend, weil es natürlich auch zeigt, dass Zeit unser wertvollstes Gut ist. Zeit ist das aller wertvollste Gut. Und da kann man so viel mitmachen. Und dass diese Situation hat es doch einfach gezeigt, weil der Spruch, mit dem richtigen Mindset kann man alles erreichen, gilt für die Jüngeren viel, viel mehr als für die Älteren. Aber auch da kann man immer noch viel machen. Also mit wenn ich jetzt mit Yoga anfangen würde, wäre ich deutlich beweglicher in einem Jahr und das wäre bestimmt richtig gut. Insofern ist Mindset Frage ganz sicher. Das war, war, war super. Dann auch das was jetzt, wie sich Kulturen verändern, also auch in unserem Prozess mit, wie erweitern wir uns innerhalb der gesamten Gruppe? Was bedeutet das, wenn wir mit Menschen aus Litauen oder Osteuropa zusammenarbeiten? Was bedeutet es, wenn wir mit Menschen aus Südostasien zusammenarbeiten? Aus Afrika? Wo kommen sie kulturell her, Wo stehen sie? Wie hat sich das auch verändert? Wo haben wir uns verändert? Das fand ich, war super insight, weil es einfach auf einer langen Sicht auch ein Baustein für eine Entscheidung sein kann. Wie wächst ein Unternehmen, in dem Zuge? Das fand ich hammer. Und die dritte Art und Weise das seid aber ihr. Ich fand euch hammer, schon ganz am Anfang, dass jeder, der kam, erstmal die Aufgabe dann erstmal von jemandem gehört hat und dann sie selber jemanden geben musste. Und habt ihr viele kleine Ideen mit reingepackt, die super waren, die das ganze doch einfach mega aufgeweicht. Aber du wusstest an der Rolle nicht, am Anfang, wer hat welche Mauern? Öffnest du dich? Hast du jetzt Bullshit? Bingo oder wird es einfach so eine coole Geschichte, wie wir sie hatten? Das war auch etwas, wo ich an der Methodik gelernt habe. Aber das spiele ich auch persönlich in der Kreisklasse und in der Champions League. Es war hammer.

Laura Ludwig:

Aber voll schön, dass du das sagst, methodisch, weil ich glaube, das ist was, wo wir alle und das sind manchmal ja super kleine und sehr banale Dinge, die man dafür tun muss, dass es Gesprächsauslöser gibt, dass es Momente gibt, die öffnen und sagen, redet miteinander und da wird schon was Gutes bei rumkommen. Das ist einer der wichtigsten Dinge, die wir in all unseren Projekten irgendwie durchziehen und die auch am Ende die schönsten Momente. Ich erinnere mich an diesen Moment, wo der Vater mit seinem Sohn in unserer Ausstellung war und die war sehr interaktiv angelegt, aber auch sehr viel lesen und sehr viel konsumieren. Und er kam am Ende zu uns und sagte: Vielen, vielen Dank für diesen Moment. Ich wusste nicht, wie viel mein 12-jähriger Sohn schon über Werte weiß und welche starke Meinung er schon dazu hat. Und das sind Methoden, die das ausgelöst haben, dass die beiden sich so darüber unterhalten haben.

Joubin Rahimi:

Das ist krass, das habt ihr übrigens auch bei meiner Tochter und mir. Wir haben über Kleidung gesprochen usw und dann auch mit, was bedeutet Kleidung? Ist Prada eine tolle Marke oder nicht? Weil jemand hat in der Schule gesagt, Prada musste anziehen und das fand sie komisch, weil sie sagt halt, mir ist es egal was jemand an hat, sondern wie der Mensch ist, ist mir wichtig. Sie versteht das gar nicht. Haben wir über Werte angefangen zu sprechen. Ich sitze halt einer erwachsenen Frau gegenüber, die hat schon ganz klar fand ich, ihre Vorstellung hat und sie artikulieren kann. Also mit weniger Störfaktoren in dem Sinne, weil wir jünger sind, vielleicht weniger Erfahrung gemacht haben. Aber das fand ich hammer. Also, da wirkt ihr ja auch innerhalb der Gesellschaft und bei jedem Einzelnen nochmal mit. Und das ist dann super.

Jan Stassen:

Die haben so viele Annahmen im Kopf, also so über das was, was angeblich so wir gesagt haben oder wie wir das wahrgenommen haben. Es gibt diesen schönen Satz. Erst als ich hörte, was du verstanden hattest, wusste ich, was ich gesagt habe. Wir werden immer, wir rennen immer draußen rum und sagen Glauben ist völlig klar. Wenn jemand aus einem anderen Hintergrund kommt, mit einem anderem anderem Grundverständnis, dann verstehen wir die Dinge ganz anders. Und dafür einfach mit so einer lustigen, nicht ganz so ernsten, aber einer aufrichtigen Art und Weise sich zu begegnen, löst glaube ich, total viel von dieser Grundspannung, die wir mittlerweile alle haben. Keiner traut sich mehr irgendwas zu sagen, alle haben Masken an, weil es der Chef will, und ich habe eine Krawatte und ich muss das dann auch über Kleidung zeigen oder was auch immer. Das brauchst du ja damit aber nicht. Total.

Joubin Rahimi:

Und das ist ein super Stichwort. So kann man ganz häufig auch Menschen noch mal kennenlernen. Wo stehen Sie in diesem Wertekonstrukt? Also muss ich mich anders entscheiden, weil ich Chef bin? Oder mache ich das aus anderen Gründen? Ihr habt mich ja, glaube ich, immer nur mit weißem Hemd kennengelernt. Weil ich das einfach mega bequem finde, wenn es warm ist. Weißes Hemd, egal ob du dann nun mal im Tempel bist oder dann halt irgendwie abends mal weg. Ging ja immer irgendwie, da muss ich nicht nachdenken. Also aus der Einfachheit heraus. Und heute also Pulli oder ich habe das Tshirt ja häufig an, das ist so meine Überlegung also daraus aber Kleidung, also manchmal ich muss einen Anzug anziehen, weil wir haben eine Sitzung mit Geschäftsführern oder sowas. Das ist schon spannend, oder? Ich muss meine Mitarbeiter immer wieder einladen. Da dachte ich mir ja, die brauchen euch, fehlt das Ganze. Danke. Also wenn wenn jemand Interesse habt, ihr, ihr habt ja gesagt, ihr wollt ja eher viel mehr das ja Richtung Museum für Werte machen. Aber es könnte auch sein, dass ein Unternehmen sagt, ich habe Interesse. Nehmt ihr denn noch Kunden auf? Ich frag mal so platt. Dürfen die sich bei euch melden, oder?

Jan Stassen:

Also grundsätzlich auf jeden Fall. Wir, zu Struktur vielleicht. Genau, es gibt die Non Profit Organisation, über die wir uns kennengelernt haben, das Museum für Werte. Und dann machen wir ganz viel, forschen und forschen auch noch mit verschiedenen Universitäten. Gerade an diesen Themen, die aus einem bestimmten Hintergrund haben, das ist das eine. Und dann haben wir noch eine Firma, mit der wir ganz normal Beratungsleistungen eigentlich machen oder anbieten und miteinander erarbeiten. Die heißt Tech. Das ist ein Akronym für die Art of the Body Change. Und da verwenden wir eigentlich diese sozialen, kulturellen und digitalen Technologien, so ein bisschen, die wir gerade so ein bisschen angerissen haben von Begegnungsformaten, Gesprächsformaten, aber auch wirklich digitale Technologien, wie man Gefühle im Raum sichtbar werden lässt. Und da können sich Leute gerne melden. Genau, wenn wir, wir gucken dann, ob wir das wirklich können, ob wir wirklich helfen können. Wir sind jetzt keine keine All Fits One Solution, die wir irgendwie anbieten und sind auch jetzt nicht keine riesen Organisation, die alles macht von bis, sondern wir finden das dann in Gesprächen sehr genau raus, so wie wir das mit euch ja auch machen.

Joubin Rahimi:

Super, Danke und ich freue mich, wenn jeder der zugeschaut, zugesehen hat, einfach kommentiert, Gedanken dazu habt oder auch Direct Messages schreibt. Das haben wir manchmal, also eher Direct Messages als Kommentare. So, danke sprach mir aus dem Herzen. Ich freue mich auch über Impulse und ich freue mich über andere Sichtweisen. Ihr bestimmt auch, oder? Sehr gerne. Wir lernen davon. Insofern ist das wieder ganz starker Aufruf da, einfach das zu kommentieren, um Diskurs zu haben. Das ist mir ganz, ganz wichtig, weil da wachsen wir alle dran. Insofern erstmal danke für eure Zeit. Es war wieder super, super! Ein Blick reicht für mich und ich hoffe noch viel mehr für alle anderen, die die, die reingeguckt haben. Danke für die Zeit auch, die ihr Wolly und mir dann in Thailand geschenkt hat.

Laura Ludwig:

Danke dir. Vielen, vielen Dank.

Joubin Rahimi:

Gerne.